Neděláme kurzy na Outlook. Doručujeme změnu chování

Slyšíme to pravidelně. „Vy jste ta firma, co školí Microsoft 365, že?“ Nebo: „My už jsme Moodle měli, tak nevíme, co nám přinesete navíc.“

Jenže v Digiskills přistupujeme ke vzdělávání jinak. Přestože se soustředíme na digitální dovednosti, rozhodně neučíme lidi „klikat na správná tlačítka“ jen proto, aby uměli ovládat další nástroj.

Zajímá nás hlavně to, jak jim technologie mohou reálně ulehčit práci, zjednodušit každodenní agendu, zlepšit spolupráci a ušetřit čas i energii.

A připravili jsme pro vás tento článek, protože chceme, abyste nahlédli trochu pod pokličku a měli lepší představu, co vám nabízíme.

Co se stane, když firma koupí „školení nástrojů“?

Lidé se naučí klikat. Projít videa. Absolvují test. Dostanou certifikát.

A pak se vrátí k práci a dělají všechno přesně tak jako předtím.

Design kurzu za to může víc než samotní lidé. Dovednost bez kontextu, bez reflexe a bez podpory okolí se do praxe nepřenese. To říká psychologie učení a naše zkušenost to potvrzuje.

Proto jsme metodiku Digiskills postavili ne jako systém pro přenos informací, ale jako systém pro doručení změny.

Jednoduše řečeno: Nestačí lidi naučit, kam kliknout. Pokud vzdělávání neřeší jejich reálnou práci, návyky a problémy, po kurzu se většinou vrátí ke starému způsobu fungování.

Začínáme problémem, ne obsahem

Než napíšeme jeden řádek kurzu, potřebujeme vědět, co se ve firmě reálně děje. Mluvíme se sales týmem, děláme assessment kompetencí, vedeme rozhovory s účastníky.

A hlavně rozlišujeme přání od potřeby:

Přání je „chceme kurz na efektivní e-maily“. Potřeba je „zaměstnanci tráví dvě hodiny denně v inboxu a nestíhají práci“.

To jsou dvě různá zadání a vedou ke dvěma různým kurzům.

Pokud tento krok přeskočíme, postavíme hezký kurz, který řeší špatný problém. (A to se stává častěji, než by bylo záhodno.)

Jednoduše řečeno: Nejdřív zjišťujeme, co firmu opravdu bolí. Teprve potom navrhujeme kurz.

Každá aktivita v kurzu prochází čtyřmi fázemi

Ve většině e-learningů chybí jedno: Kolbův cyklus učení.

Učení není přijetí informace. Je to cyklus čtyř fází, a pokud kurz některou vynechá, učení se nezakoření.

U každé lekce nejdřív dáme účastníkovi:

• konkrétní zkušenost (krátká simulace, modelový případ, mini-úkol);
• pak přijde čas na reflexi: co fungovalo, co ne, jak to vnímám;
• následně přidáme teorii: rámec, model, princip;
• a cyklus se uzavírá aplikací, kdy si účastník to samé zkusí na vlastním reálném příkladu ze své práce.

Kurzy navržené tímhle způsobem nepřenášejí informace. Provázejí lidi procesem uvědomění.

A postoje, které vznikají přes zkušenost a reflexi, jsou trvanlivější než ty z videa.

Jednoduše řečeno: Lidé se neučí jen tím, že si něco pustí nebo přečtou. Potřebují si věc vyzkoušet, zamyslet se nad ní, pochopit princip a pak ji použít na vlastní práci.

Manažeři nejsou jen „další účastníci“

Toto je jeden z našich největších diferenciátorů, i když je na první pohled nenápadný.

V každém kurzu navrhujeme speciální vrstvu pro vedoucí pracovníky.

Manažeři procházejí stejným obsahem jako jejich tým, ale dostávají navíc úkoly určené přímo pro jejich roli.

• Pokud kurz učí efektivní porady, úkol pro účastníka zní: připrav agendu pro příští meeting.
• Úkol pro manažera: požádej tým, aby ti agendu poslal předem, a na konci porady společně vyhodnoťte, co fungovalo.

Manažer je zásadní multiplikátor. Pokud změnu podpoří (pojmenuje ji, ocení ji, sám ji aplikuje), tým ji přijme mnohem snáz. Pokud kurz absolvuje jako pasivní divák, nedostanete z investice ani polovinu.

Jednoduše řečeno: Když změnu podporuje manažer, má mnohem větší šanci, že se v týmu opravdu uchytí. Proto s vedoucími pracujeme jinak než s běžnými účastníky.

Bezpečné prostředí pro učení není bonus, je to podmínka

Neurověda je v tomto jednoznačná: pokud mozek vyhodnotí situaci jako ohrožující (strach ze selhání, nejistota, pocit ponížení), přepne se do obranného módu. V obranném módu se neučíme.

Proto každý kurz designujeme s ohledem na SCARF model, který popisuje pět oblastí psychologického bezpečí:

• status účastníka;
• jistota v průběhu;
• možnost volby;
• pocit sounaležitosti;
• férovost hodnocení.

V praxi: žádné testy „na známky“, jasná struktura od začátku, prostor pro vlastní tempo, aktivity, žádné pranýřování.

A tón, který říká „jste kompetentní lidé, kteří se přizpůsobují změně“, ne „tohle byste přece měli už umět“.

Jednoduše řečeno: Lidé se nejlépe učí, když se nebojí chybovat, ptát se a zkoušet nové věci. Kurz proto nesmí působit jako zkoušení u tabule, ale jako bezpečný prostor pro posun.

Účastník si od začátku říká, co z kurzu chce

V úvodu každého kurzu pokládáme jednoduchou otázku: „Co si chcete z tohoto kurzu odnést? Jak vám to pomůže v práci?“

Nazýváme to WIIFM (What’s in it for me), a není to jen formální políčko.

Je to nástroj, který zvyšuje vnitřní motivaci a pomáhá přenést učení do praxe. Závazek, který si člověk napíše vlastními slovy, má mnohem větší šanci, že ho splní.

Na konci kurzu se k tomu vrátíme: „Splnil se váš cíl? Co se povedlo?“

A po 2 až 4 týdnech přijde follow-up připomínka, ne jako administrace, ale jako součást učení.

Jednoduše řečeno: Každý člověk by měl vědět, proč kurzem prochází a co mu má přinést v práci. Když si svůj cíl pojmenuje sám, má větší motivaci ho opravdu naplnit.

Výsledek měříme na čtyřech úrovních

Nespoléháme jen na hvězdičky v dotazníku po kurzu. Pracujeme s Kirkpatrickovým modelem evaluace, čtyřmi úrovněmi, které nám říkají, jestli vzdělávání skutečně funguje.

Měříme:

• reakce (líbilo se, dávalo to smysl?);
• učení (co si odnesli, co umí?);
• chování (aplikují to v práci?);
• výsledky (jaký to má dopad na tým nebo firmu?).

Čtvrtá úroveň je ta nejtěžší, ale zároveň ta nejcennější. Dá se ukázat vedení.

A to je v byznysových rozhodnutích mnohem užitečnější než „lidé říkali, že to bylo fajn“.

Jednoduše řečeno: Nezajímá nás jen to, jestli se kurz líbil. Sledujeme i to, jestli se lidé něco naučili, používají to v práci a jestli to firmě skutečně pomáhá.

Takže ne, neděláme kurzy na nástroje

Nástroje jsou součástí řešení. Řešení ale začíná analýzou reálného problému, prochází přes Kolbův cyklus, manažerskou vrstvu a psychologicky bezpečné prostředí a končí měřitelnou změnou v chování.

Přesně to se na schůzce často nestihne celé vysvětlit. Proto vznikl tenhle článek.

A právě proto vám rádi ukážeme, jak by tohle mohlo vypadat ve vaší firmě.

Zjistěte, jak může vypadat vzdělávání ve vaší firmě